Avskedande av anställd – mall för arbetsgivare

Avskedande av en anställd är arbetsrättens mest ingripande sätt att avsluta en anställning. Till skillnad från uppsägning innebär avskedandet att anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid. Därför ställs mycket höga krav på både skälen och arbetsgivarens handläggning.

Den här sidan hjälper arbetsgivare att förstå när avskedande kan vara aktuellt, hur processen normalt bör hanteras och vad ett skriftligt besked behöver innehålla. Mallen på sidan kan redigeras direkt i webbläsaren och exporteras till PDF eller Word. Anpassa alltid texten till de faktiska omständigheterna och till eventuellt kollektivavtal.

Vad innebär avskedande av en anställd?

Ett avskedande innebär att arbetsgivaren skiljer arbetstagaren från anställningen med omedelbar verkan. Arbetstagaren har då normalt inte rätt att arbeta kvar under någon uppsägningstid. Det är därför viktigt att skilja avskedande från en vanlig uppsägning.

Enligt lagen om anställningsskydd, LAS, får avskedande användas när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Bedömningen görs utifrån hela situationen: vad som har hänt, hur allvarligt det är, vilken ställning arbetstagaren har, vilka instruktioner som funnits och om arbetsgivaren tidigare har reagerat på liknande problem.

För en översikt av lagstiftningen kan du läsa Sveriges lagar och författningar hos riksdagen. I praktiken kan också kollektivavtal innehålla regler om exempelvis samråd, förhandling eller handläggning som arbetsgivaren behöver följa.

Skillnaden mellan avskedande och uppsägning

Det är vanligt att begreppen blandas ihop, men de har olika förutsättningar och följder. Uppsägning på grund av personliga skäl kan vara aktuell när arbetstagaren har misskött sig, men där överträdelsen inte når den höga nivå som krävs för avskedande. Då gäller normalt uppsägningstid.

Att en arbetstagare har brutit mot en intern regel innebär alltså inte automatiskt att avskedande är tillåtet. Arbetsgivaren bör i stället pröva om händelsen verkligen innebär ett grovt åsidosättande och om en mildare åtgärd hade varit tillräcklig.

När kan avskedande vara aktuellt?

Avskedande kan komma i fråga vid mycket allvarlig misskötsamhet eller lojalitetsbrott. Varje fall ska bedömas för sig. Det räcker inte att beskriva händelsen med ett allmänt ord som ”misskötsamhet”; arbetsgivaren behöver kunna redovisa vad som faktiskt inträffat.

Exempel på situationer som kan behöva utredas

• Allvarlig brottslighet med tydlig koppling till arbetet eller arbetsgivaren.
• Stöld, förskingring eller annan ohederlighet på arbetsplatsen.
• Allvarliga hot, våld eller trakasserier i arbetssituationen.
• Grov illojalitet, exempelvis otillåten konkurrens eller röjande av känslig företagsinformation.
• Allvarlig arbetsvägran eller frånvaro utan godtagbart skäl, särskilt efter tydliga tillsägelser.
• Medvetna och allvarliga överträdelser av säkerhetsregler där riskerna är betydande.

Listan är inte en checklista som automatiskt ger rätt till avskedande. Omständigheter som anställningstid, arbetsuppgifter, tidigare skötsamhet, bevisning, instruktioner och arbetstagarens förklaring kan påverka slutsatsen. Sjukdom, funktionsnedsättning eller andra skyddade förhållanden kräver särskilt varsam hantering.

Utred händelsen innan beslut fattas

Snabba beslut kan vara nödvändiga när arbetsplatsens säkerhet eller verksamhet riskeras, men ett avskedande bör inte beslutas enbart på rykten eller antaganden. Dokumentera sakligt och skilj på verifierade fakta, uppgifter från andra och egna bedömningar.

Samla underlag på ett ordnat sätt

• Notera datum, klockslag, plats och händelseförlopp.
• Spara relevanta meddelanden, rapporter, loggar och andra handlingar enligt gällande regler.
• Dokumentera vilka personer som har lämnat uppgifter och vad de har uppgett.
• Kontrollera om det finns tidigare samtal, erinran, varningar eller instruktioner av betydelse.
• Ge arbetstagaren möjlighet att beskriva sin version innan beslut fattas, när situationen tillåter det.
• Kontrollera anställningsavtal, personalhandbok och tillämpligt kollektivavtal.

Praktiskt råd: Skriv inte att en arbetstagare ”grovt har åsidosatt sina skyldigheter” utan att samtidigt kunna hänvisa till konkreta händelser. Ett tydligt faktaunderlag gör både beslutet och beskedet säkrare.

Personuppgifter i utredningen ska hanteras med återhållsamhet. Begränsa spridningen till personer som behöver uppgifterna för att hantera ärendet och undvik att samla in mer information än vad som behövs.

Följ rätt process före avskedandet

Utöver att skälen måste vara tillräckligt allvarliga finns regler om information och formalia. Om arbetstagaren är fackligt organiserad kan arbetsgivaren behöva underrätta arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen i förväg. Det kan också finnas förhandlingsskyldighet enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal.

Reglerna är tidskänsliga och beror på situationen. Arbetsgivaren bör därför kontrollera vilken organisation arbetstagaren tillhör, om kollektivavtal gäller och vilka underrättelser som krävs innan beskedet lämnas. Vid osäkerhet är det klokt att ta arbetsrättslig rådgivning innan ett slutligt beslut tas.

En praktisk arbetsgång

1. Säkra relevanta fakta och bedöm om ett omedelbart arbetsrättsligt agerande behövs.
2. Utred händelsen sakligt och låt arbetstagaren lämna sin förklaring.
3. Kontrollera om det finns kollektivavtal, facklig tillhörighet och särskilda interna rutiner.
4. Bedöm om händelsen når nivån för avskedande eller om en annan åtgärd är mer lämplig.
5. Hantera underrättelse, varsel och eventuell förhandling enligt tillämpliga regler.
6. Upprätta ett skriftligt besked och lämna det på ett sätt som går att dokumentera.
7. Avsluta praktiska frågor om behörigheter, nycklar, egendom, lön och arbetsmaterial.

Om en tvist uppstår kan den behöva hanteras i domstol. Information om domstolarnas roll finns hos Sveriges Domstolar. Försök inte ersätta en nödvändig juridisk bedömning med en standardtext, särskilt inte om arbetstagaren invänder mot anklagelserna.

Så skriver du ett besked om avskedande

Ett skriftligt besked ska vara tydligt, korrekt och daterat. Det ska framgå att det handlar om avskedande, vem beslutet gäller och från vilken dag anställningen upphör. En alltför detaljerad redogörelse för känsliga uppgifter i själva beskedet är sällan lämplig, men arbetsgivaren behöver ha en genomarbetad dokumentation som stöder beslutet.

Arbetstagaren kan begära att få de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet skriftligt. Arbetsgivaren bör därför förbereda en saklig beskrivning av grunderna. Beskedet bör även innehålla information om hur arbetstagaren kan gå vidare om beslutet bestrids och om eventuell företrädesrätt till återanställning, när sådan information är relevant.

Uppgifter att kontrollera i brevet

• Arbetsgivarens och arbetstagarens namn samt kontaktuppgifter.
• Tydlig uppgift om att anställningen avslutas genom avskedande.
• Datum då avskedandet får verkan.
• Information om möjligheten att begära skriftliga skäl.
• Information om hur avskedandet kan angripas och vilka tidsfrister som gäller enligt lag.
• Information om företrädesrätt till återanställning, om arbetstagaren har sådan rätt.
• Datum, ort och behörig företrädares underskrift.

Undvik värdeladdade formuleringar, spekulationer och personliga omdömen. Om brevet lämnas personligen bör arbetsgivaren notera när och hur det överlämnades. Om personlig överlämning inte är möjlig behöver arbetsgivaren säkerställa ett tillförlitligt sätt att lämna beskedet.

Dokumentation, bevisning och sekretess

Vid avskedande kan dokumentationen bli avgörande. En kort intern sammanfattning bör beskriva processen från första uppgiften om händelsen till beslutet. Den ska förvaras säkert och bara vara tillgänglig för personer som behöver den i sin roll.

Arbetsgivaren bör också dokumentera att arbetstagaren fått möjlighet att yttra sig, om och när kontakt har tagits med facklig organisation samt när beskedet överlämnades. Spara original eller kopia av beskedet tillsammans med en mottagningsanteckning. Hantera materialet med hänsyn till dataskyddsregler och företagets gallringsrutiner.

Vanliga misstag att undvika

Det vanligaste misstaget är att välja avskedande när omständigheterna egentligen talar för uppsägning, en varning eller en annan arbetsrättslig åtgärd. Ett annat misstag är att agera sent utan att kunna förklara varför, eller att fatta beslut innan den anställde fått förklara sig.

Undvik särskilt följande:

• Att grunda beslutet på obekräftade uppgifter eller en ensidig berättelse.
• Att blanda ihop missnöje med arbetsprestation och grov misskötsamhet.
• Att missa krav på facklig underrättelse, varsel eller förhandling.
• Att använda otydliga eller felaktiga formuleringar i beskedet.
• Att lämna ut känsliga detaljer till kollegor som inte behöver känna till ärendet.
• Att glömma avveckling av behörigheter, nycklar, företagsutrustning och informationsåtkomst.

Använd mallen på rätt sätt

Mallen för avskedande på denna sida är framtagen som ett underlag för arbetsgivaren. Du kan redigera dokumentet direkt i webbläsaren, fylla i uppgifter för den aktuella anställningen och exportera det till PDF eller Word. Läs igenom varje punkt innan du använder dokumentet.

Fyll endast i sådant som du vet är korrekt. Om en uppgift inte är relevant, exempelvis företrädesrätt till återanställning, ska den bedömas innan den tas bort eller ändras. Mallen ersätter inte den utredning, underrättelse eller förhandling som kan krävas före ett avskedande.

Vanliga frågor

Kan arbetsgivaren avskeda en anställd utan varning?

Vid mycket allvarliga överträdelser kan avskedande i vissa fall bli aktuellt utan tidigare varning. Det beror på vad som hänt och helhetsbedömningen. Vid mindre allvarlig eller återkommande misskötsamhet är tidigare tillsägelser, stöd och varningar ofta viktiga.

Upphör anställningen direkt vid avskedande?

Ja, avskedande innebär normalt att anställningen upphör omedelbart. Det skiljer sig från uppsägning, där anställningen normalt fortsätter under uppsägningstiden.

Måste avskedandet vara skriftligt?

Ja, beskedet om avskedande ska lämnas skriftligt. Det finns också särskilda regler om hur beskedet ska lämnas och vilken information som ska finnas med.

Kan en facklig organisation bli involverad?

Ja. Om arbetstagaren är organiserad kan arbetsgivaren ha skyldigheter att underrätta eller varsla den lokala arbetstagarorganisationen före avskedandet. Kollektivavtal kan också innehålla ytterligare regler.

Har en avskedad arbetstagare rätt till företrädesrätt?

Företrädesrätt till återanställning är normalt inte kopplad till ett avskedande på samma sätt som vid arbetsbrist. Beskedet ska ändå innehålla korrekt information utifrån den enskilda situationen och tillämpliga regler.

Räcker det att använda en mall?

Nej. Mallen hjälper till med den skriftliga utformningen, men arbetsgivaren måste också ha tillräckliga skäl och följa den process som gäller. Vid tveksamhet bör arbetsgivaren söka kvalificerad arbetsrättslig rådgivning.

Källor och referenser

• Lagen om anställningsskydd (LAS).
• Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
• Rättegångsbalken.
• Arbetsdomstolens praxis om avskedande och uppsägning av personliga skäl.
• Integritetsskyddsmyndighetens vägledning om behandling av personuppgifter i arbetslivet.